Questões de Comportamento organizacional — clima, cultura e qualidade de vida no trabalho

Clima organizacional é a percepção atual das pessoas sobre o ambiente (satisfação, motivação), mutável e medida por pesquisa de clima. A cultura é o conjunto profundo e estável de valores e pressupostos compartilhados.

A cultura é profunda e estável: são os valores e pressupostos compartilhados (“o jeito de ser” da organização). O clima (A) é a percepção momentânea do ambiente de trabalho e muda mais rápido. Estrutura (B) e organograma (D) tratam da divisão formal de tarefas e da hierarquia. A missão (E) declara a razão de existir da organização.

A visão interacionista admite o conflito funcional, ou construtivo, como motor de mudança, e combate apenas o disfuncional. A visão tradicional (A) via todo conflito como negativo. Conflitos influenciam, sim, o desempenho (C). Há várias formas de administrá-los (negociação, colaboração, acomodação), e não só a imposição (E).

Na equipe, o esforço coordenado gera desempenho maior que a soma das partes (sinergia positiva). No grupo, os membros compartilham informações, mas o resultado é a soma das contribuições individuais (D). Habilidades complementares e metas comuns definem a equipe (A, C), e o estilo de liderança não é o que a define (E).

Para Schein, os níveis são: artefatos (A), o que se vê, como ritos, vestimentas e layout; valores compartilhados ou declarados (C), as estratégias e os objetivos assumidos; e pressupostos básicos, as crenças profundas e inconscientes, mais difíceis de mudar. O organograma (D) e os indicadores (E) não são níveis da cultura.

A pesquisa de clima capta como as pessoas percebem o ambiente (motivação, liderança, comunicação, condições de trabalho) e orienta ações de melhoria. Produtividade individual (C) é objeto da avaliação de desempenho. Salários (D) e seleção (E) são outros processos.

A QVT tem enfoque amplo e multidimensional. Remuneração (A) e ergonomia (C) são apenas alguns de seus componentes. A percepção momentânea do ambiente (D) é o clima organizacional, e os valores e crenças compartilhados (E) formam a cultura organizacional.

Walton propõe oito critérios de QVT: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento, integração social, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social do trabalho. O lucro (A) não é critério de QVT. Fatores higiênicos e motivacionais (B) são de Herzberg; a hierarquia das necessidades (C), de Maslow; as Teorias X e Y (E), de McGregor.

Programas de QVT promovem saúde, prevenção e equilíbrio. Aumentar a jornada sem compensação (A), eliminar pausas (B) e punir afastamentos de saúde (D) prejudicam o bem-estar. Sortear gratificações (C) não tem relação com QVT e viola a impessoalidade.

Errado. São os mais profundos.

Certo.

Certo.

Errado. Estuda indivíduos, grupos e estrutura.

Certo.

Certo. Abaixo deles estão os valores compartilhados e, no nível mais profundo, os pressupostos básicos.

Errado. A cultura são os valores e pressupostos compartilhados, mais estáveis; o clima é a percepção momentânea do ambiente, influenciada pela cultura.

Certo. Seus resultados orientam ações de gestão de pessoas.

Certo. Entre os artefatos e os pressupostos básicos.

Errado. O clima é mais volátil que a cultura e muda com mais facilidade.

Certo. São indicadores usados nas pesquisas de clima.

Certo. É campo interdisciplinar.

Errado. Satisfação é atitude em relação ao trabalho; comprometimento, vínculo com a organização.

Certo. O comportamento das pessoas no trabalho resulta de características inatas (biológicas, fisiológicas, psicológicas) e do que foi aprendido com as experiências de vida — por isso as pessoas diferem entre si.