Questões de Gestão de pessoas no setor público — RH, planejamento, recrutamento, seleção e cargos

Recrutamento atrai candidatos; seleção escolhe, entre eles, os mais adequados. No setor público, o recrutamento externo se dá pelo edital do concurso.

Descrição de cargo: o que o ocupante faz (tarefas, responsabilidades). Análise de cargo: o que o cargo exige do ocupante (requisitos, conhecimentos, condições de trabalho).

O recrutamento interno é mais rápido e barato, aproveita quem já conhece a organização e motiva, porque mostra possibilidade de crescimento. Novas ideias (A), renovação da cultura (B) e mais candidatos (D) são vantagens do recrutamento externo. Custo mais alto e demora (C) são desvantagens, e do externo.

Recrutar atrai candidatos; selecionar escolhe entre eles, comparando o perfil de cada um com os requisitos do cargo. A integração (A) ambienta o novo funcionário. A avaliação de desempenho (B) ocorre depois, no exercício do cargo. A descrição de cargos (C) define tarefas e requisitos, e é insumo da seleção.

A rotatividade compara admissões e desligamentos em relação ao efetivo médio. Rotatividade alta eleva custos de seleção e treinamento e pode indicar problemas de clima. O absenteísmo (B) mede faltas e atrasos. A pesquisa de clima (C) mede a percepção do ambiente.

O absenteísmo (ou ausentismo) mede as ausências, justificadas ou não, e os atrasos. Índices altos podem indicar problemas de saúde, de clima ou de motivação. A rotatividade (A) mede entradas e saídas de pessoal, e o clima (B) é a percepção do ambiente de trabalho.

A integração (ou socialização) ambienta o recém-chegado à cultura, às regras e à equipe, e reduz a ansiedade e a rotatividade inicial. Recrutamento (A) e seleção (B) vêm antes da admissão, e a avaliação (C) ocorre durante o exercício do cargo.

As técnicas de simulação (dramatização, dinâmicas, estudos de caso, assessment center) observam o comportamento em situação próxima do real. A análise de currículo (B) e as provas (C) avaliam formação e conhecimentos. Os testes psicométricos (D) medem aptidões. O recrutamento (A) é etapa anterior à seleção.

A descrição responde ao que, como e por que se faz no cargo, e a especificação (análise de cargos) define os requisitos de conhecimento, habilidade, escolaridade e experiência. (B) inverte os conceitos. Ambas orientam recrutamento, seleção, treinamento e remuneração (D).

O ingresso em cargo efetivo exige concurso (CF, art. 37, II). O desenvolvimento ocorre por progressão (de padrão) e promoção (de classe), segundo os critérios da lei da carreira, como mérito, capacitação e tempo. As demais formas (A, B, C, D) violam o princípio do concurso e a impessoalidade.

O planejamento estratégico de RH antecipa as necessidades de pessoal, em número e em competências, a partir da estratégia da organização. Frequência, férias e folha (B, C) são rotinas operacionais de administração de pessoal. Penalidades (D) pertencem ao regime disciplinar. O planejamento pode indicar expansão, realocação ou redução, e não corte automático (E).

Segundo Chiavenato, o modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço relaciona o número de pessoas necessárias à demanda prevista. A substituição de postos-chave (A) mapeia sucessores possíveis em um organograma de encarreiramento. O fluxo de pessoal (B) projeta entradas, saídas, promoções e transferências. A avaliação 360 graus (C) e a SWOT (D) não são modelos de planejamento de pessoal.

Projetar a diferença entre a força de trabalho disponível e a necessária (dimensionamento) é atividade central do planejamento estratégico de RH. A avaliação de desempenho (A) mede o resultado individual; a pesquisa de clima (B), a percepção dos servidores; o LNT (D), as lacunas de capacitação; a descrição de cargos (E), as tarefas de cada cargo.

Segundo Chiavenato, a análise de cargos usa quatro fatores de especificação (requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho) para definir o que o cargo exige do ocupante. Não são etapas de recrutamento (B), métodos de avaliação (C) nem indicadores (E). A descrição de cargos (D) diz o que o ocupante faz, e não o que o cargo exige.

Errado. Isso é a análise; a descrição lista o que o ocupante faz.

Certo.

Errado. Atrair é recrutamento; seleção escolhe entre os recrutados.

Certo.

Certo.

Certo. A descrição trata do que o ocupante faz; a análise, do que ele precisa ter.

Errado. O recrutamento interno costuma ser mais rápido e barato; o externo traz novas ideias, mas custa mais e demora mais.

Certo. São etapas distintas e sucessivas da provisão de pessoas.

Certo. Art. 37, II, da Constituição.

Errado. Primeiro se recrutam candidatos; depois se selecionam.

Certo. Ao lado de entrevistas, testes psicológicos e avaliação de títulos.

Errado. É o recrutamento interno que valoriza a promoção e motiva os atuais.

Certo. Isso limita a flexibilidade em relação ao setor privado.

Errado. O item inverte a relação: as organizações contemporâneas buscam abordagens baseadas em competências (o que a pessoa entrega), embora o sistema formal (cargos, carreiras, remuneração) muitas vezes ainda seja construído com base no cargo.