Noções de Gestão de Pessoas · Concurso PF

Gestão por competências — CHA, competências organizacionais e humanas, mapeamento e lacuna

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Resumo: Gestão por competências — CHA, competências organizacionais e humanas, mapeamento e lacuna

Essência. Gestão por competências orienta todos os processos de gestão de pessoas (seleção, capacitação, avaliação, remuneração) para desenvolver as competências de que a organização precisa para cumprir sua estratégia. Competência é a combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), expressa pelo desempenho no trabalho, que agrega valor à pessoa e à organização.

CHA: conhecimento (saber — o que se aprendeu), habilidade (saber fazer — aplicar o conhecimento), atitude (querer fazer — disposição, comportamento).
Competências organizacionais: atributos da organização como um todo; as essenciais (core competences, Prahalad e Hamel) geram valor para o cliente/cidadão, são difíceis de imitar e diferenciam a instituição.
Competências humanas (individuais/profissionais): das pessoas ou equipes; podem ser técnicas (do cargo) ou comportamentais/gerenciais (liderança, comunicação).
Etapas do modelo (Brandão e Bahry): formular a estratégia → definir indicadores → mapear competências necessárias e existentes → captar e desenvolver → acompanhar e avaliar → retribuir.
Lacuna (gap): diferença entre as competências necessárias e as disponíveis. Sem ação, a lacuna tende a crescer, porque as exigências mudam e o conhecimento envelhece.

Exceções e distinções. Competência não é só conhecimento acumulado: só existe quando se manifesta em desempenho observável.

Pegadinha Cebraspe. "Competência humana se resume à formação acadêmica e aos cursos do servidor" → errado: conhecimento é só o "C" do CHA; habilidade e atitude e a entrega em desempenho completam o conceito.

Visão geral

No Executivo federal, o Decreto 5.707/2006 introduziu a gestão por competência na capacitação (gestão orientada ao CHA necessário ao desempenho das funções, para alcançar os objetivos da instituição). O Decreto 9.991/2019, que o revogou, criou a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP): cada órgão elabora o Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) a partir do levantamento das necessidades de desenvolvimento, com apoio do órgão central do SIPEC e da Enap.

Regra

Elemento	Pergunta	Exemplo no protocolo da PF
Conhecimento	Sabe?	Conhece as regras do processo eletrônico
Habilidade	Sabe fazer?	Opera o SEI e autua documentos corretamente
Atitude	Quer fazer?	Atende o cidadão com cortesia e presteza

Pontos-chave

Descrição da competência: comportamento observável, com verbo + objeto + critério + condição (ex.: "autuar processos no SEI, sem erros, conforme o manual").
Mapeamento: análise documental (missão, plano estratégico), entrevistas, grupos focais, questionários.
A gestão por competências integra os subsistemas: seleção por perfil de competências, trilhas de capacitação, avaliação de desempenho por competências e remuneração/reconhecimento.
Alinhamento vertical (estratégia → competências) e horizontal (subsistemas de RH coerentes entre si).
Desenvolvimento: treinamento (cargo atual), desenvolvimento (carreira), educação corporativa e trilhas.

Como o Cebraspe cobra

"Competência envolve conhecimentos, habilidades e atitudes que se expressam no desempenho profissional" → certo.
"As competências essenciais são facilmente imitáveis, pois decorrem de recursos disponíveis no mercado" → errado.
"O mapeamento identifica a lacuna entre competências necessárias e as já disponíveis na organização" → certo.
"A gestão por competências limita-se ao subsistema de treinamento" → errado (integra todos os subsistemas).
"O Decreto 9.991/2019 instituiu a PNDP, cujo instrumento é o Plano de Desenvolvimento de Pessoas" → certo.

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Flashcards de Gestão por competências — CHA, competências organizacionais e humanas, mapeamento e lacuna

Tente lembrar antes de virar o card.

Competência (CHA)
Revelar resposta
Conhecimento (saber), habilidade (saber fazer) e atitude (querer fazer), expressos no desempenho.
Competências organizacionais × humanas
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Organizacionais: da organização (essenciais: valor ao cliente, difícil imitação). Humanas: das pessoas (técnicas ou comportamentais).
Lacuna (gap) de competências
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Necessárias − disponíveis; sem ação, tende a crescer.
Etapas do modelo (Brandão e Bahry)
Revelar resposta
Estratégia → indicadores → mapeamento → captação e desenvolvimento → acompanhamento → retribuição.
PNDP
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Decreto 9.991/2019 (revogou o 5.707/2006); instrumento: Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP).
Gestão por competências: as competências devem ser trabalhadas isoladamente?
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Não. O modelo integra os subsistemas de gestão de pessoas (seleção, capacitação, avaliação, remuneração) e liga as competências individuais às organizacionais e à estratégia.

Questões de Gestão por competências — CHA, competências organizacionais e humanas, mapeamento e lacuna

Questão 1 · Certo ou Errado
Competência envolve conhecimentos, habilidades e atitudes que se expressam no desempenho profissional.
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Gabarito: Certo
Certo.
Questão 2 · Certo ou Errado
As competências essenciais são facilmente imitáveis, pois decorrem de recursos disponíveis no mercado.
Revelar gabarito
Gabarito: Errado
Errado. São difíceis de imitar.
Questão 3 · Certo ou Errado
O mapeamento identifica a lacuna entre as competências necessárias e as já disponíveis na organização.
Revelar gabarito
Gabarito: Certo
Certo.
Questão 4 · Certo ou Errado
A gestão por competências limita-se ao subsistema de treinamento.
Revelar gabarito
Gabarito: Errado
Errado. Integra seleção, desenvolvimento, avaliação e retribuição.
Questão 5 · Certo ou Errado
O Decreto 9.991/2019 instituiu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas, cujo instrumento é o PDP.
Revelar gabarito
Gabarito: Certo
Certo.

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