Noções de Administração · Concurso PRF, PF
Gestão de desempenho, gestão por competências e gestão do conhecimento
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Cai no edital de: Agente Administrativo PRF, Agente Administrativo PF
Resumo: Gestão de desempenho, gestão por competências e gestão do conhecimento
Essência. Gestão de desempenho planeja, acompanha e avalia o trabalho para melhorar resultados individuais e institucionais. Gestão por competências identifica as competências necessárias e as desenvolve, reduzindo a lacuna (gap) entre o que se tem e o que se precisa. Gestão do conhecimento cria, compartilha e preserva o conhecimento da organização.
- Competência = CHA: Conhecimento (saber), Habilidade (saber fazer), Atitude (querer fazer). Ex.: conhecer o CTB (C), operar o etilômetro (H), querer atender bem (A). Pode ser organizacional (da instituição) ou individual/humana.
- Mapeamento de competências → diagnóstico do gap → capacitação, seleção, avaliação.
- Métodos de avaliação: escalas gráficas, escolha forçada, incidentes críticos, pesquisa de campo, comparação, autoavaliação, 360 graus (chefia, pares, subordinados, clientes), APO/administração por objetivos (metas negociadas).
- Erros de avaliação: efeito halo (um traço contamina o todo), tendência central, leniência/rigor, recência (só o fato recente). Ex.: servidor sempre pontual leva nota alta em tudo (halo).
- Gestão do conhecimento: conhecimento tácito (na cabeça, difícil de formalizar) × explícito (documentado). Espiral SECI (Nonaka e Takeuchi): socialização, externalização, combinação, internalização.
Exceções e distinções. No Executivo Federal, a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (Decreto 9.991/2019) adota o desenvolvimento por competências e o Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP).
Pegadinha. "Efeito halo é avaliar todos na média" → errado: isso é tendência central.
Lembre também: avaliação de desempenho também serve ao estágio probatório e à estabilidade (CF, ).
Visão geral
Desempenho e competências se conectam: as competências esperadas orientam o que será avaliado, e a avaliação revela lacunas a desenvolver. A gestão do conhecimento evita que a saída de servidores leve embora o "como se faz" — por isso manuais, bancos de boas práticas e comunidades de prática.
Regra
| Erro de avaliação | O que acontece | Exemplo |
|---|---|---|
| Efeito halo | uma característica influencia todas as notas | servidor pontual leva nota alta em tudo |
| Tendência central | notas medianas para todos | chefe dá 3 de 5 a todos para evitar conflito |
| Leniência / rigor | todos bem / todos mal avaliados | chefe "bonzinho" dá nota máxima a todos (leniência) |
| Recência | pesa só o fato recente | um erro de ontem apaga o ano bom |
Pontos-chave
- 360°: feedback de múltiplas fontes; reduz viés de uma só chefia.
- APO: metas definidas em conjunto, avaliação pelos resultados.
- SECI: tácito→tácito (socialização), tácito→explícito (externalização), explícito→explícito (combinação), explícito→tácito (internalização).
Como a banca cobra
- Decompor CHA corretamente (atitude = querer fazer).
- Identificar o erro de avaliação descrito no enunciado.
- Classificar a conversão do conhecimento na espiral SECI.
- Detalhe que derruba: chamar a externalização de internalização.
Revisão rápida
- Competência = conhecimento + habilidade + atitude.
- Gap = necessário − existente.
- 360° = várias fontes.
- Halo, tendência central, leniência, recência.
- Tácito × explícito; SECI.
Mapa mental: Gestão de desempenho, gestão por competências e gestão do conhecimento
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Flashcards de Gestão de desempenho, gestão por competências e gestão do conhecimento
Tente lembrar antes de virar o card.
- Revelar resposta
O que significa CHA?
Conhecimento (saber), Habilidade (saber fazer), Atitude (querer fazer).
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Efeito halo
Uma característica marcante do avaliado contamina todas as notas.
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Avaliação 360 graus
O servidor é avaliado por superiores, pares, subordinados, clientes e por ele mesmo.
- Revelar resposta
Erros de avaliação: halo, tendência central, leniência, recência
Halo: um traço contamina os demais. Tendência central: notas medianas para todos. Leniência: notas altas para todos. Recência: pesam só os fatos recentes.
- Revelar resposta
Gestão por competências: CHA e lacuna
CHA = conhecimentos, habilidades e atitudes. Lacuna (gap): diferença entre as competências necessárias e as disponíveis.
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Avaliação 360 graus
Feita por chefia, pares, subordinados, clientes e autoavaliação.
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Efeito halo × tendência central
Halo: um traço contamina o todo. Tendência central: avaliar todos na média.
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Erro de recência
Considerar só o fato recente na avaliação.
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Métodos de avaliação de desempenho
Escalas gráficas, escolha forçada, incidentes críticos, pesquisa de campo, comparação, autoavaliação, 360 graus, APO.
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Gestão de desempenho
Planejar, acompanhar e avaliar o trabalho para melhorar resultados individuais e institucionais.
Questões de Gestão de desempenho, gestão por competências e gestão do conhecimento
Questão 1 · Agente Administrativo PRF · Múltipla escolha
Na gestão por competências, o termo CHA refere-se a
- A)
conhecimentos, habilidades e atitudes.
- B)
controle, hierarquia e autoridade.
- C)
cargo, horário e atribuições.
- D)
capacitação, hierarquia e avaliação.
- E)
competência, habilidade e assiduidade.
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Gabarito: letra A
Competência individual é a combinação de Conhecimentos (saber), Habilidades (saber fazer) e Atitudes (querer fazer).
- A)
Questão 2 · Agente Administrativo PRF · Múltipla escolha
Na avaliação de desempenho, o erro em que o avaliador deixa que uma única característica marcante do avaliado influencie a avaliação de todos os demais fatores é denominado
- A)
tendência central.
- B)
efeito halo.
- C)
leniência.
- D)
recência.
- E)
rigor excessivo.
Revelar gabarito
Gabarito: letra B
Efeito halo: um traço (positivo ou negativo) contamina todas as notas. Tendência central é dar notas medianas a todos; leniência é ser complacente; recência é considerar só os fatos recentes.
- A)
Questão 3 · Agente Administrativo PRF · Múltipla escolha
O método de avaliação de desempenho em que o servidor é avaliado por superiores, pares, subordinados, clientes e por ele mesmo é a avaliação:
- A)
360 graus.
- B)
feita exclusivamente pelo chefe imediato.
- C)
por autoavaliação.
- D)
por escalas gráficas.
- E)
por incidentes críticos.
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Gabarito: letra A
A avaliação 360 graus reúne a visão de todos os que interagem com o avaliado, inclusive a dele mesmo. A avaliação só pelo chefe (B) é a tradicional (90 graus). A autoavaliação (C) é uma das fontes da 360, mas sozinha não é o método. Escalas gráficas (D) e incidentes críticos (E) são técnicas de registro, e não definem quem avalia.
- A)
Questão 4 · Agente Administrativo PRF · Múltipla escolha
Na avaliação de desempenho, o erro em que o avaliador atribui notas medianas a todos os avaliados, evitando os extremos da escala, denomina-se:
- A)
efeito halo.
- B)
tendência central.
- C)
leniência.
- D)
recência.
- E)
efeito contraste.
Revelar gabarito
Gabarito: letra B
Na tendência central, o avaliador concentra as notas no meio da escala, por insegurança ou para evitar conflitos. No efeito halo (A), uma característica contamina a avaliação das demais. Na leniência (C), as notas são altas demais para todos. Na recência (D), pesam só os fatos recentes. No contraste (E), o avaliado é comparado com outros, e não com o padrão.
- A)
Questão 5 · Agente Administrativo PRF · Múltipla escolha
O método de avaliação de desempenho em que chefe e subordinado fixam metas em conjunto e o desempenho é medido pelo grau de alcance delas é a:
- A)
escala gráfica.
- B)
escolha forçada.
- C)
avaliação por incidentes críticos.
- D)
avaliação 360 graus.
- E)
Administração por Objetivos (APO).
Revelar gabarito
Gabarito: letra E
Na APO, de Peter Drucker, as metas são negociadas, mensuráveis e acompanhadas periodicamente. A escala gráfica (A) pontua fatores numa escala. A escolha forçada (B) obriga a escolher, entre frases, as que descrevem o avaliado. Os incidentes críticos (C) registram comportamentos muito positivos ou muito negativos. A 360 graus (D) é definida por quem avalia, e não por metas.
- A)