Noções de Governança Pública · Concurso PF

Cultura organizacional — níveis de Schein, elementos, tipologias, funções e mudança cultural

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Resumo: Cultura organizacional — níveis de Schein, elementos, tipologias, funções e mudança cultural

Essência. Cultura organizacional é o padrão de pressupostos básicos, valores e crenças compartilhados que um grupo desenvolveu ao aprender a lidar com problemas de adaptação externa e integração interna e que é ensinado aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir (Edgar Schein). É coletiva, aprendida, profunda e estável.

Níveis (Schein): artefatos (visíveis: arquitetura, vestuário, linguagem, rituais, organogramas) → valores declarados/expostos (missão, códigos, discursos) → pressupostos básicos (inconscientes, dados como certos; o núcleo da cultura e o nível mais difícil de mudar).
Elementos: valores, crenças, ritos e cerimônias, mitos e histórias, heróis, tabus, normas e comunicação (formal e informal).
Cultura dominante expressa os valores centrais da maioria; subculturas surgem em departamentos ou regiões; contracultura rejeita os valores dominantes.
Cultura forte: valores intensamente aceitos e amplamente compartilhados — mais coesão e menos rotatividade, mas mais resistência à mudança.
Tipologia de Cameron e Quinn: clã (família, colaboração), adhocracia (inovação, risco), mercado (resultados, competição) e hierarquia (regras, controle).
Tipologia de Handy (deuses): Zeus (poder centralizado), Apolo (papéis e regras), Atena (tarefa e projetos), Dionísio (pessoa e autonomia).

Exceções e distinções. Cultura é profunda e de longo prazo; clima é a percepção momentânea dos membros sobre o ambiente (sintoma). Mudar o clima é rápido; mudar a cultura é lento.

Pegadinha Cebraspe. "Os artefatos são o nível mais profundo da cultura e, por isso, o mais difícil de mudar" → errado: são o nível visível; o mais profundo são os pressupostos básicos.

Visão geral

A cultura nasce dos fundadores e das experiências bem-sucedidas do grupo, e se mantém pela seleção de pessoas afinadas com ela, pelo exemplo da alta direção e pela socialização dos novos membros. Ela orienta o que se faz "sem que ninguém mande" — por isso pode ajudar ou travar a estratégia e as reformas.

Regra

Nível (Schein)	Exemplo num órgão público	Visibilidade
Artefatos	Uniforme, linguagem técnica, cerimônia de posse	Visível
Valores declarados	Missão e código de ética publicados	Declarado
Pressupostos básicos	"Processo bom é processo com todos os carimbos"	Inconsciente

Pontos-chave

Funções (Robbins): define fronteiras, dá identidade, gera comprometimento, dá estabilidade social e funciona como mecanismo de controle do comportamento.
Disfunções: barreira à mudança, à diversidade e a fusões e reestruturações.
Socialização (Robbins): pré-chegada → encontro → metamorfose.
Mudança cultural é lenta e exige liderança, coerência entre discurso e prática, revisão de recompensas e símbolos; é mais fácil em crise, com nova liderança, organização jovem e pequena e cultura fraca.
Cultura no setor público (traços apontados por Pires e Macêdo): apego a regras e rotinas (burocratismo), autoritarismo centralizado, paternalismo, aversão ao empreendedorismo, descontinuidade administrativa e reformismo.

Como o Cebraspe cobra

"Pressupostos básicos são crenças inconscientes, tidas como verdades, e constituem a essência da cultura" → certo.
"Cultura forte facilita a mudança organizacional, pois os membros compartilham os mesmos valores" → errado (tende a resistir à mudança).
"A existência de subculturas é incompatível com uma cultura dominante" → errado.
"Clima organizacional reflete a percepção dos membros em dado momento e é mais volátil que a cultura" → certo.
"Na tipologia de Cameron e Quinn, a cultura de hierarquia valoriza regras, estabilidade e controle" → certo.

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Flashcards de Cultura organizacional — níveis de Schein, elementos, tipologias, funções e mudança cultural

Tente lembrar antes de virar o card.

Níveis da cultura (Schein)
Revelar resposta
Artefatos (visíveis) → valores declarados → pressupostos básicos (inconscientes, núcleo).
Cultura × clima
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Cultura: profunda, estável, longo prazo. Clima: percepção momentânea dos membros.
Cultura forte
Revelar resposta
Valores intensamente aceitos e amplamente compartilhados; mais coesão, mas mais resistência à mudança.
Tipologia de Cameron e Quinn
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Clã, adhocracia, mercado e hierarquia.
Subcultura × contracultura
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Subcultura: de departamentos ou regiões, convive com a dominante. Contracultura: rejeita os valores dominantes.
Elementos da cultura
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Valores, crenças, ritos e cerimônias, mitos e histórias, heróis, normas e linguagem.
Valores terminais × instrumentais (Rokeach)
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Terminais: estados finais desejados — vida confortável, senso de realização, igualdade, liberdade, felicidade. Instrumentais: modos de conduta para chegar lá — ambição, honestidade, responsabilidade, obediência.

Questões de Cultura organizacional — níveis de Schein, elementos, tipologias, funções e mudança cultural

Questão 1 · Certo ou Errado
Os artefatos são o nível mais profundo da cultura organizacional e, por isso, o mais difícil de mudar.
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Gabarito: Errado
Errado. São o nível visível; o mais profundo são os pressupostos básicos.
Questão 2 · Certo ou Errado
Cultura forte facilita a mudança organizacional, pois os membros compartilham os mesmos valores.
Revelar gabarito
Gabarito: Errado
Errado. Tende a resistir à mudança.
Questão 3 · Certo ou Errado
O clima organizacional reflete a percepção dos membros em dado momento e é mais volátil que a cultura.
Revelar gabarito
Gabarito: Certo
Certo.
Questão 4 · Certo ou Errado
Na tipologia de Cameron e Quinn, a cultura de hierarquia valoriza regras, estabilidade e controle.
Revelar gabarito
Gabarito: Certo
Certo.
Questão 5 · Certo ou Errado
A existência de subculturas é incompatível com a existência de uma cultura dominante.
Revelar gabarito
Gabarito: Errado
Errado. Subculturas convivem com a cultura dominante.

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